Astăzi nu se poate job corporatist fără target. A nu avea target e ca și cum ai fi într-o lume fără sens, fără busolă. Toți au target, de la mic la mare, de la CEO la simplul operator. Targetul te trezește la viață, te inspiră, te împinge, te stresează. A trebui să îți atingi targetul a devenit o obișnuință, o banalitate, un fapt cotidian. A le fixa altora targetul este pentru managerii de azi o activitate oarecare, o rutină, o formalitate lunară. Modul în care se face asta are ceva comun în toate firmele. Care sunt legile generale de care ar trebui să țină cont un manager când fixează un target? Sigur v-ați întâlnit cu respectarea sau încălcarea unora dintre cele 8 de mai jos!

       1. LEGEA IMPLICĂRII

Un angajat care a fost consultat în formularea targetului va fi mai motivat decât unul căruia i s-a impus un target. Când îți spune altcineva ce să faci, sunt situații în care accepți din toată inima, și te implici la maximum, dar, cel mai adesea, accepți fără a simți aceeași motivație interioară ca atunci când faci ce ai vrea tu. Dacă managerul te întreabă ce ai vrea să faci, targetul formulat împreună cu managerul este parțial provenit și din tine. De mici învățăm că trebuie să facem ce zic părinții sau profesorii, deși uneori nu ne place. La adult, mecanismul se poate generaliza ca tipar motivațional negativ: nu ne place ce e de făcut doar pentru că a fost spus de altcineva. E mult mai plăcut când ai și tu un cuvânt de spus, așa încât, când ești consultat, ești mai implicat.

2. LEGEA CAPACITĂȚII DE A FACE

Un angajat nu își va asuma realmente atingerea unui target dacă nu va considera că are mijloacele necesare măcar pentru a se apropia de target. A te apuca de o treabă presupune mai mult decât simpla voință. Presupune să știi cu ce vei ajunge la rezultat: cu ce metode, cu ce instrumente, cu ce oameni, cu ce informații, cu ce relații. Înainte de a face ceva, motivația interioară testează capacitatea de a face. O estimare neîncrezătoare în forțele proprii, asupra a ceea ce se va întâmpla, îl va face pe angajat să fie reticent la a accepta targete nerealiste, care presupun eforturi imposibil de realizat sau incertitudini cu privire disponibilitatea unor resurse financiare, tehnice, informaționale sau umane. De aceea, targetele aberante demotivează. Angajații și managerii cărora li se pun targete de neatins se blazează și devin apatici. Depun doar efortul minim pentru a nu fi concediați.

 3. LEGEA INTERDEPENDENȚEI

Niciun target nu poate fi atins de cineva de unul singur. Atingerea oricărui target depinde de o serie de factori organizaționali și de modul în care își fac treaba alții. Faci parte dintr-o organizație. Atingerea targetului tău trebuie să depindă în primul rând de tine, dar nu va depinde doar de tine. Nu îți asuma targete a căror atingere nu depinde majoritar de tine. Ca manager, nu formula și nu da unor angajați targete de a căror atingere sau ratare nu pot fi făcuți responsabili.

4. LEGEA VALORII PROPORȚIONALE ÎN ECHIPĂ

Fiecare membru al echipei trebuie să primească un target proporțional cu valoarea pe care el crede că o are în raport cu ceilalți. Divizarea unui target de echipă către membri nu se face strict matematic. Se face pe baza estimării capacității de a face a fiecărui membru și pe baza valorii relative pe care crede că o are fiecare în echipă. Nu dați niciodată un target mediu celui recunoscut ca fiind cel mai performant. Dați-i un target provocator. Nu dați targete diferite pentru cei câțiva membri ai echipei care sunt cei mai jos ca performanță. Ultimii trebuie să resimtă aceeași presiune spre o performanță minim acceptabilă. De aceea, să nu practicați aritmetica simplă. Împărțiți targetul după valoarea diferită a specialiștilor și după ce cred ei că reprezintă în echipă.

5. LEGEA CONDIȚIONĂRII

Orice target trebuie să aibă atașat un sistem de tip pedeapsă/recompensă. Prin acesta se va realiza o condiționare comportamentală, obligatorie pentru a da forță motivațională comportamentelor care conduc la atingerea targetelor și a face să se restrângă acele comportamente asociate ratării țintei. Trebuie ca fiecare să știe în avans ce primește pentru atingerea targetului și ce consecințe va suferi pentru ratarea lui.

6. LEGEA EFORTULUI NORMAL

Când vor fi consultați pentru stabilirea targetului, angajații vor propune o țintă pe care o pot atinge cu un efort normal. Nici un angajat nu dorește să vină la muncă zilnic și să depună un efort extraordinar. Vrea să depună un efort constant, cu variații mici de la o zi la alta, care să îi permită o stare de sănătate, de confort și de satisfacție pentru rezultatele obținute. Putem cere eforturi extraordinare de la angajați doar pe perioade scurte de timp, măsurate în zile sau, cel mult, săptămâni. Dacă vreți să ridicați semnificativ targetul, trebuie să asigurați metode sau instrumente de lucru care să permită menținerea efortului angajaților într-o plajă apropiată de normalitate. Dacă vă veți aștepta să creșteți cu 50% performanța unei echipe doar prin aducerea la un nivel de 150 % a efortului angajaților, veți vedea că asta e posibil doar pe termen foarte scurt. Dacă veți crea noi moduri de lucru care vor duce la creșterea performanței cu 50%, fără creșterea efortului echipei, veți avea succes pe termen lung.

7. LEGEA TENSIUNII CRESCÂNDE

Managerii vor propaga mereu o tensiune, propunând o țintă superioară unui efort normal al angajatului sau al echipei. Managerii vor transmite o tensiune crescândă în toate colțișoarele organizației, prin targete mereu aproape de limita maximă a posibilității de a le realiza. Tensiunea spre performanțe superioare provine din dorințele clienților de a beneficia mâine de un produs mai bun decât cel de azi, din dorințele patronatului de a obține mai mult profit, din dorințele angajaților de a avea salarii mai mari, din presiunea competitorilor cu produse mai bune sau mai ieftine. Managerii sunt și ei supuși acestei legi!

8. LEGEA MIȘCĂRII TARGETULUI

Atingerea unui target va declanșa o cerință de acceptare a unui nou target, superior ca nivel. Această mișcare perpetuă a targetului poate crea sabotaje.

Angajații și managerii vor tergiversa atingerea noului target, vor face astfel încât acesta să fie atins doar după mari presiuni, vor aduce argumente despre faptul că atingerea le-a cerut deja maximul de efort posibil, că instrumentele și metodele de lucru sunt folosite la limita superioară, că mai mult nu se mai poate. Manageri credibili și apreciați sunt aceia care cresc targetul numai în măsura în care știu că există rezerve de capacitate de efort normal, nu de efort extraordinar, și care pun la dispoziție sau crează împreună cu angajații metode și instrumente de lucru mai eficiente, care permit performanțe superioare cu același efort ca în trecut. Creșterea targetului nu trebuie doar justificată. Trebuie susținută cu abilități superioare, cu mijloace și metode de lucru.

👉Accesează ACUM 2 resurse IMPORTANTE!

Andrei Ștefan Neștian este Conf.univ.dr. Este pasionat de Management, îmbinând utilul cu plăcutul și teoria cu practica în activitatea universitară și în cea de consultanță.

Este conferențiar la Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor a universității Alexandru Ioan Cuza din Iași, fiind interesat de Managementul performanțelor organizaționale, Knowledge Management, Managementul resurselor umane și Managementul calității.

Este partener în cadrul companiei de consultanță Truman Consultants și realizează consultanță pe probleme de management din 2007. Susține traininguri pe teme de management și are o amplă experiență în proiecte de dezvoltare instituțională pentru învățământul superior. Andrei consideră că trebuie să practici ceea ce predici și promovează ideea că principala contribuție socială a universității trebuie să fie știința creată, difuzată și aplicată regional și național. nestian@uaic.ro